後継 出かけるときは忘れずに

昨日、1年ぶりに30年来の友人と会いました。

この友人とは、1年に1回は必ず会って、近況報告会をしています。

出会いは、貴重です。直接会って、話さないと気づきがありません。

今回は、人事を変えるＨＲテックについての紹介です。

日経新聞によると、

今、あらゆるところでAIの活用が進んでいる。

働き方改革を推進している経済産業省産業人材政策室室長補佐で弁護士の白石紘一氏は

「あらゆる産業、あらゆる企業、あらゆる職種で、AI×データによる進化が始まっている。人材リソースのデータ化を実現すれば、AI×データの活用によってその人に合った個別最適が可能になる」というのだ。

白石氏が属する人材政策室は主に人材に関することを所管している部署。

当初は長時間労働の是正に力を入れてきた。

白石氏は「長く働くことが美徳になると、だらだら残業が増える。まずはこれを是正しないとキャリアの多様性は生まれない。

ただし、ボウリングで言えば、ファーストピン。ストライクを取るピンは別にあり、それが働き方改革第2章だ」と話す。

そのポイントは、テクノロジーによって人材マネジメントを個別最適すること。

HR（ヒューマンリソース）については、AI×データの活用、つまりHRテックが今後のトレンドになる。

■AIがエントリーシートを読み込んで合否判定

AIを積極的に活用している企業の1社がソフトバンク。

2017年から学生のエントリーシートをIBMのAIであるWatsonに読み込ませて合否判定させている。

その結果、エントリーシートの合否判定に割いていた作業時間が75％も減った。

「減った分、対面のコミュニケーションに割くことができたり、地方にも足を延ばすことができるようになったりした」（ソフトバンク人事本部採用・人材開発統括部人材採用部採用企画課の安藤公美氏）という。

18年2月末からは、チャットボットを使って学生からの質問に自動応答するようになった。

ユーザーインターフェースはLINEで、Watsonが学生の質問に回答するという仕組みだ。

年間約4000件に達する学生からの質問に対応する時間が、電話もメールもそれぞれ約80％削減されたという。

これまでは必要に応じて調整しながら採用担当の10人程度が電話やメールで対応しており、年間約820時間もかかっていた。

18年6月からは、インターンシップの選考に「動画判定」を取り入れた。学生に志望動機30秒、自己アピール1分の動画を送ってもらって、採用担当者や受け入れる部署の上長が見て判定している。

「今後は動画をAIが判定できるようになる可能性もある」と安藤氏は展望する。

■採用のミスマッチを解消する

人と組織のミスマッチの解消を狙うのが、人事スタートアップ企業であるミライセルフ（大阪市、東京・品川に移転予定）の「mitsucari適性検査」だ。

同社社長の表孝憲氏は「求職者の診断だけでなく、企業や組織の風土診断を可能としているので、各企業や組織に合わせた診断結果を提示できる。企業風土に合った社員を採用することによって定着率を向上させることができる」と解説する。

JTやパナソニック、トリドールホールディングスなど1700社以上の企業がmitsucari適性検査を導入しており、「約8割の企業が採用時に活用している」（表氏）という。

72問の質問に答えると、「外向型／自問型」や「論理重視／想い重視」、「協調型／競争型」など14項目の志向性で検査結果が出る。

受検時間は10分で、結果は即時に出る。

求職者も、企業の社員も受検することで、求職者と企業あるいは各部署の「合う」「合わない」を見ることができる。

mitsucari適性検査の内容については、米カリフォルニア大学バークレー校のキャメロン・アンダーソン教授に監修してもらっている。

マッチング度の分析には、AIの一種であるマシンラーニング（機械学習）を採用しており、京都大学の田島敬史教授による監修を受けている。

mitsucari適性検査については、大手化学繊維メーカーの帝人も導入を検討している。

帝人グループ常務執行役員で人事・総務管掌の早川泰宏氏は「相性のいい者同士を同じ部署に配属したり、あるタイプの上司に相性が悪いタイプの部下は付けない、といった配慮ができる可能性もある」と話す。

■人材に関するデータが日本は少ない

これまで主に採用時におけるAI活用について見てきたが、「転職が当たり前の米国に比べて、日本には人材に関するデータが少ない」（経産省の白石氏）という大きな課題がある。

データを活用して人事の個別最適を図ろうにも、肝心要の人事データが無ければ話にならない。

もっとも、日立製作所、日産自動車、ソニーといったグローバルカンパニーを中心に、人事データベースを構築し、人材リソースのデータ化に乗り出す企業も出てきている。

この3社が導入しているグローバル人事データベースはクラウド型人事ソリューション「Workday HCM（ヒューマン・キャピタル・マネジメント）」だ。

日産は14年から日本で導入を開始して、翌年の15年10月に本稼働に踏み切った。

グローバルで人事システムが共通になり、世界規模での社員情報の可視化、社内のハイパフォーマー（優秀）人材をデータベース化した人材プールの構築などを実施できるようになった。

優秀人材の育成、ローテーション、役職者の後継者育成プログラムといった人事施策を強化できるという。

日立は18年1月から、日立および海外現地法人での従業員約5万人を対象�
�Workdayの本格稼働を開始し、順次グループ全体に導入していく。

「従業員一人ひとりの経歴やスキル・専門分野やキャリア志向など、人材情報の一元管理が可能になる。組織と人材のさらなる見える化を実現し、グローバルで最適な人材配置や、従業員一人ひとりに応じた育成計画などの人材マネジメント施策へ活用する」（日立製作所）という。

前述した帝人の早川氏は「当社には国内に約1万人、海外に1万人超の社員がいるが、海外は米オラクルの人事システムを導入している。

ある会社のあるポストが空席になった場合に、『こういう条件でこういうことにチャレンジしませんか』というジョブチャレンジのメールを送ったり、米インディードに求人情報を送ったりできる」と人事システムの効用について説明する。

帝人が海外で導入している人事システムは、人材データベースと勤怠管理の「Core HR」、目標管理や人事考課、多面観察、後継者計画、人材分析の「Talent Management」、研修管理と育成計画の「Learning Management」、採用とグループ内異動の「Recruiting & Onboarding」の4つで構成している。

人事システムの狙いは、人事基幹システムを統一し、タイムリーな人材の棚卸しを可能にすることによって、グローバルなビジネス展開と同期した、人材の適材適所を実現することだ。

目下、国内にも同じ人事システムを導入するか、検討中だ。

このように海外展開している大手企業を中心に、グローバル人事システムを導入したり、導入を検討している日本企業も登場し始めている。

人材リソースのデータ化を進めて、今後はマシンラーニングなどのAIを活用して離職予測などに取り組んだり、どういうタイミングでどんな業務を与えたら成果を出せるのか、AIの活用で育成方法を割り出したりするようになっていくとみられる。

■究極の個別最適は、パーソナルAIの実現で可能に

AI×データを突き詰めると、AIスタートアップ企業、オルツ（東京・千代田）が開発している「パーソナルAI」に行き着く。

これは、人間自身の人格を映し出すAI。

つまり、もう一人の自分を再現するAIということになる。

「パーソナルAIが完成すると、その人しかできない最適な仕事や、その人に最も適した組織を探し出すことができる」とオルツの最高経営責任者（CEO）兼共同創業者である米倉千貴氏は言い切る。

まさにパーソナルAIは、究極の個別最適を実現することになる。

パーソナルAIが完成するには、その人に関するあらゆるデータを記録しなければならず、まだ時間がかかるが、AI×データ活用の最終形と言えるかもしれない。

以上です。

ＡＩを活用した人事業務が大手を中心にして、かなり進んでいます。

中小企業もアンテナを高くして、うまく活用しながら、対応する必要があります。

こんにちは。

昨夜のとある飲み会で、

席が向かいだった社長と、

人件費のことが話題になりました。

10月1日から、

福井県の最低賃金が、

803円になり、とうとう

800円の大台を超えます！

ちなみに、

私が学生時代(2003年頃)、

コンビニのバイト募集の貼り紙を見ると、

700円くらいが多かったです

このままでは、

福井県でも、時給1000円に到達するのでは？

とさえ思えてきます。

そして、

額面の給与が上がると、

それに連動して、

社会保険料の会社負担も上がります

それでいて、来年の10月から、

消費税率が引き上げられる予定です。

7月の西日本豪雨、

今月の台風21号や、

北海道地震と、

激甚災害が続いているにも拘わらずです

いつも言うように、

地方を大切にするというのであれば、

消費税率の引き上げは止めて、

地方経済の腰を折ることなく、

復興を後押しする必要があります。

税金の額は、

ざっくりと言えば、

付加価値額×税率

で決まります。

「付加価値額」と「税率」に分解できることから、

税収を増やすアプローチは、

税率を引き上げること以外に、

付加価値額を増やす

というものもある訳です。

与野党問わず、政治家も、マスコミも、

横並びで消費税率引き上げは

必ずやるべきという意見で一致しています。

しかし、

地方の中小企業には、

社会保険料の会社負担が重くのしかかり、

赤字でも納めなければならない消費税額が、

資金繰りに負担を与えます。

増税して景気が良くなったなんて、

聞いたことがありません！

将来の日本にとって必要であると

考えるのであれば、

必要な資金を国債(借金)で調達して、

投資した金額以上のリターンを得られれば、

増税する必要もないです。

無駄遣いはもちろんいけませんが、

民間企業では、規模を問わず、

どうしても会社の発展のために必要だ！

と判断すれば、

資金を銀行などから借金してでも、

新たな機械設備や社員教育に

投資するのではないでしょうか？

それが政治家や官僚になると、

なぜか、資金の調達方法が、

増税(＝値上げ)

に偏っている訳なのです。

なぜ、公共事業と言えば、

「税金の無駄遣い」と思われるのかと言えば、

投資に対するリターンの見込みが甘いからです。

地方自治体が主導した、

駅前にある再開発ビルがその一例で…

福井で言うと、

ア○ッサとか、ハ○リンとか…w

話を戻しますと、

1億円遣っちゃってさ～

と支出の額だけ聞くと、

無駄遣いしやがって

なんて思われるかもしれません。

ところが、

1億円を投資して、3億円の仕事が取れた！

となれば、それは喜ばしいことではないでしょうか？

ただ、

国の活動にしても、

企業の設備投資や人材への投資にしても、

繰り返しの訓練が重要です！

ゲームで投資感覚を養うことができるのが、

マネジメント・ゲームです！

地方議員は100期、

国会議員は200期、

財務省や経済産業省の官僚と、

総理大臣志望者は300期

くらいは必須にしたらいかがでしょうか？

ちなみに、ソフトバンクの孫正義さんは、

自分の後継者になる人だったら、

100期(100年分の経営)

くらいでは足りないぞ！と言っています。

来春、福井で開催企画中です。

時期が近付いたら、お知らせします！

 最後までお読み頂き、ありがとうございました！